Planejamento é estratégia para alavancar a carreira

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As chan­ces de cres­ci­men­to na com­pa­nhia ain­da é um dos pon­tos que mais im­pac­tam na es­co­lha de um can­di­da­to a uma va­ga de em­pre­go em uma em­pre­sa, se­ja mul­ti­na­ci­o­nal, mi­cro­em­pre­sa ou star­tup. Te­nho me de­pa­ra­do com es­sa in­da­ga­ção, ori­un­da de di­ver­sos can­di­da­tos ao lon­go de mi­nha tra­je­tó­ria na área de re­cur­sos hu­ma­nos, e sem­pre acre­di­tei na pre­mis­sa de que, na re­a­li­da­de, o pla­no de car­rei­ra – que es­tá di­re­ta­men­te atre­la­do ao cres­ci­men­to, tan­to de car­go quan­to de re­mu­ne­ra­ção –, na­da mais é que es­tar pre­pa­ra­do pa­ra en­ca­rar de­sa­fi­os, as­su­mir res­pon­sa­bi­li­da­des e ter uma vi­são 360° do ne­gó­cio.

Ho­je, prin­ci­pal­men­te os mil­len­ni­als, bus­cam um cres­ci­men­to ex­po­nen­cial e rá­pi­do, qua­se que ins­tan­tâ­neo, nas or­ga­ni­za­ções. Es­sa avi­dez, mui­tas ve­zes con­fun­di­da com im­pa­ci­ên­cia, é ca­rac­te­rís­ti­ca des­sa ge­ra­ção, que traz, so­bre­tu­do, en­ra­i­za­da em sua cul­tu­ra, as­pec­tos co­mo cri­a­ti­vi­da­de, ca­pa­ci­da­de de ino­var e um for­te ide­a­lis­mo.

Di­an­te des­se ce­ná­rio, ca­da vez mais as em­pre­sas pre­ci­sam ser cla­ras quan­to às chan­ces de cres­ci­men­to e de­sen­vol­vi­men­to. É pre­ci­so mos­trar que pla­no de car­rei­ra é es­tar pron­to pa­ra se aven­tu­rar em pro­je­tos ino­va­do­res, ar­ris­car-se, en­tre­gar-se às ati­vi­da­des di­á­rias com em­pe­nho e ma­es­tria; tra­ba­lhar em equi­pe e sa­ber li­de­rar. Cla­ro que es­sas ha­bi­li­da­des são ad­qui­ri­das com o tem­po, além de uma boa ges­tão pa­ra en­si­nar e pas­sar co­nhe­ci­men­tos adi­an­te; von­ta­de de apren­der e per­se­ve­ran­ça pa­ra se des­ta­car.

Ou­tro pon­to im­por­tan­te é que a em­pre­sa tem um pa­pel sig­ni­fi­ca­ti­vo na área de re­cur­sos hu­ma­nos, de iden­ti­fi­car os po­ten­ci­ais ta­len­tos, fa­zer es­sa tri­a­gem e in­ves­tir no de­sen­vol­vi­men­to dos pro­fis­si­o­nais. Ofe­re­cer sub­sí­di­os co­mo cur­sos de idio­mas, au­xi­li­ar fi­nan­cei­ra­men­te uma es­pe­cia­li­za­ção la­to sen­su, ou até mes­mo um in­ter­câm­bio, fa­zem com que o fun­cio­ná­rio fi­que es­ti­mu­la­do e te­nha a sen­sa­ção de per­ten­ci­men­to e de que a em­pre­sa se pre­o­cu­pa e se es­for­ça pa­ra qua­li­fi­cá-lo.

Por is­so, é pa­pel da área de RH ob­ser­var, olhar seus fun­cio­ná­rios, ana­li­sar per­fis e ofe­re­cer o me­lhor na com­pa­nhia, de for­ma a ori­en­tar a car­rei­ra e, ao mes­mo tem­po su­prir ex­pec­ta­ti­vas.

(Cle­ver­ton Al­ves é COO - Chi­ef Ope­ra­ti­ons Of­fi­cer na Ser­vi­ce IT, in­te­gra­do­ra de so­lu­ções e ser­vi­ços de TI es­pe­cia­li­za­da em out­sour­cing e con­sul­to­ria)